「求人サイトに募集を出しているけれど、応募が少ない。自社のホームページにも採用ページを作ったほうがいいのか分からない」
「採用ページは作ったのに、そこからの応募が1件も来ない」
社員が数人から数十人ほどの会社では、採用ページが、募集要項を1枚載せただけの状態で止まっていることがあります。
先に結論をお伝えします。
採用ページは、応募を考えている人が、どんな仕事を、どんな条件で、誰と働くのかを、応募の前に確かめるページです。
そのため、募集要項だけで終わらせず、一日の流れや職場の人、応募のあとの流れまで書いておくと、応募の前の不安を減らせます。
あわせて、自社のホームページで募集するときにも職業安定法などの決まりがあるので、書き方を確かめておきましょう。
この記事では、採用ページに載せる項目と順番、それぞれの書き方、応募の入口の作り方、法令の決まりを整理しました。
この記事で分かること
- 求職者が応募の前に確かめる7つのこと
- 採用ページに載せる項目と順番
- 募集要項と職業安定法の決まり
- 仕事の中身と一日の流れの書き方
- 給与・手当・休みの書き方
- 職場の人・教育・写真の伝え方
- 応募の入口と連絡の流れ
- 性別・年齢の書き方と公開後の更新
- よくある失敗
中小企業の採用ページは、応募の前に確かめられる場所
まずは、採用ページを開いた人が、応募の前に何を確かめようとしているのかを見ておきましょう。
ここが分かると、採用ページに書くことと、求人サイトに任せることの分け方も決まります。
求職者が応募の前に確かめる7つのこと
求人サイトやハローワークで募集を見つけた人も、応募する前に会社の名前で調べて、ホームページを開くことがあります。
そのときに確かめられるのは、給与や勤務地といった条件だけではありません。
下記の7つは、応募するかどうかを決める前に、求職者が知りたくなることです。
- 仕事の中身：入社したら、毎日どんな仕事をするのか
- 一日の流れ：何時に出社して、どんな順番で働くのか
- 給与と手当：基本給はいくらで、何が上乗せされるのか
- 休み：休みの日と、残業がどれくらいあるのか
- 職場の人：どんな人たちと一緒に働くのか
- 教育：未経験でも、誰が仕事を教えてくれるのか
- 応募の手順：応募したあと、何が起きるのか
このうち、給与や休みは、求人サイトにも載っていることが多いものです。
一方で、一日の流れや職場の人は、求人サイトの決まった枠だけでは伝えきれません。
求人サイトと採用ページは役割が違う
採用ページを作るからといって、求人サイトへの掲載をやめる必要はありません。
求人サイトは、仕事を探している人に、たくさんの募集の中から見つけてもらうための場所です。
一方で採用ページは、見つけてくれた人に、応募を決めるための材料を詳しく伝える場所になります。
下記の表に、2つの役割の違いをまとめました。
| 求人サイト | 自社の採用ページ | |
|---|---|---|
| 主な役割 | 仕事を探している人に見つけてもらう | 見つけた人に、詳しく確かめてもらう |
| 見ている人 | 条件で、いくつもの会社を比べている人 | 応募するかどうかを決めかけている人 |
| 向いている情報 | 職種、給与、勤務地、休みなどの比べやすい条件 | 一日の流れ、職場の人、教育、応募のあとの流れ |
| 書ける量 | 項目や字数が決まっていることが多い | 項目も長さも自社で決められる |
このように、求人サイトで見つけてもらい、採用ページで応募を決めてもらう形にすると、2つの役割が重なりません。
ただ、給与や休みなどの条件はどちらにも載るので、内容が食い違わないようにそろえておきましょう。
中小企業の採用ページの作り方：載せる項目と順番
続いて、採用ページに載せる項目と、並べる順番をお伝えします。
項目を先に決めておけば、文章を書くのが苦手でも、1つずつ埋めていくうちに形になります。
採用ページは、下記の7つを上から順に並べるのがおすすめです。
- 募集している職種と、応募の入口
- 仕事の中身
- 一日の流れ
- 募集要項：給与、手当、休みなどの条件
- 職場の人と教育
- 応募の方法と、応募のあとの流れ
- よくある質問
最初に職種と応募の入口を置くのは、応募を決めている人が、下まで読まなくても応募できるようにするためです。
ページの最後にも応募の入口をもう一度置いておくと、読み終えた人がそのまま応募に進めます。
採用ページそのものは、トップページのメニューから1回で開ける場所に置いておきましょう。
募集している職種が2つ以上あるなら、職種ごとにページを分けると、自分に関係のある募集を見つけやすくなります。
次の章からは、募集要項の決まりを先に確かめてから、2〜6の項目の書き方を見ていきます。
採用ページの募集要項と、職業安定法の決まり
ここからは、募集要項に書く労働条件と、職業安定法の決まりについてお伝えします。
自社のホームページでの募集にも決まりがあるので、書き始める前に確かめておきましょう。
自社のホームページでの募集にも、決まりがある
職業安定法では、労働者の募集を行う者は、業務の内容や賃金などの労働条件を明示しなければならないと定められています。
厚生労働省のリーフレットによると、自社のホームページで募集するときも、募集要項で労働条件を明示する必要があるとのことです。
求人企業向けのリーフレットでは、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示も禁じられています。
この決まりの対象の手段には、「ウェブサイト」も挙げられています。
そのため、募集要項は、求人サイトの原稿を写すだけで済ませず、決められた項目がそろっているかを確かめて作りましょう。
募集要項に載せる10の項目
2024年4月施行の改正のリーフレットには、募集のときに最低限明示しなければならない労働条件が並んでいます。
ここでは、それらを下記の10の項目にまとめました。
- 業務の内容と、その変更の範囲
- 契約の期間と、試用期間
- 期間を定めた契約を更新する場合の基準
- 就業の場所と、その変更の範囲
- 始業と終業の時刻、休憩の時間、休日
- 時間外労働の有無
- 賃金
- 加入する保険：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
- 職場の受動喫煙を防止するための措置
- 募集する会社の名前
このほか、派遣労働者として雇う場合はその旨を、更新の上限がある場合はその上限を示すこととされています。
「変更の範囲」は、将来の配置転換などの見込みも含めた範囲のことだと説明されています。
例えば、本社で採用しても、将来ほかの営業所に移ることがあるなら、その範囲まで書いておく形です。
「詳細は面接で」で済ませる項目を減らす
採用ページの募集要項に、「詳細は面接でお伝えします」とだけ書いてあることがあります。
リーフレットでは、やむを得ない場合は、その旨を添えて、条件の一部を別のタイミングで明示することもできるとされています。
ただ、その場合も、原則として、面接など最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があるとのことです。
自社の採用ページは、求人広告と比べて字数の制約が少ない場所です。
そのため、書ける項目はページの中で書いておくほうが、応募する前の人も判断しやすくなります。
なお、労働条件の明示は、求人情報の的確な表示とは別に行う必要があるとされています。
応募した人に条件をあらためてどう伝えるかは、厚生労働省の案内や労働局で確かめておきましょう。
仕事の中身と一日の流れの書き方
次に、求人サイトでは伝えきれない、仕事の中身と一日の流れの書き方をお伝えします。
入社したあとの毎日を思い浮かべられるかどうかで、応募する前の不安の大きさは変わってきます。
職種の名前は、実際の仕事と離れないものにする
職種の名前は、聞こえのいい言葉で付けたくなるものです。
しかし、リーフレットでは、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いてはならないとされています。
例えば、営業職が中心の仕事を「事務職」と表示することは、誤解を生じさせる表示の例に挙げられています。
そのため、職種の名前は、求職者が仕事を探すときに使う、一般的な呼び方に合わせておきましょう。
仕事の中身は、入社して最初にすることから書く
仕事の中身が、「◯◯業務全般」のひと言だけになっている採用ページがあります。
これだけでは、応募を考えている人は、自分にできる仕事なのかを判断できません。
厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」にも、業務の内容についての注意があります。
職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮することとされています。
そこで、入社して最初の1か月程度にすることと、慣れてから任せることを分けて書いておきましょう。
仕事の中で大変なことも正直に書いておくと、入社したあとで、思っていた仕事と違ったと感じる人を減らせます。
一日の流れは、時刻とやることで書く
一日の流れは、出社から退社までを、時刻とやることの組み合わせで書くと伝わりやすくなります。
例えば、下記のような書き方です。
- 9:00：出社して、朝礼で一日の予定を確かめる
- 9:30：午前の仕事
- 12:00：休憩
- 13:00：午後の仕事
- 17:30：片づけと日報
- 18:00：退社
時刻は、募集要項に書いた始業と終業の時刻、休憩の時間とそろえておいてください。
日によって仕事が大きく違うなら、よくある一日を1つ選んで書き、日によって違うことも添えておくと誤解を防げます。
給与・手当・休みの書き方
続いて、求職者が特に注意して読む、給与・手当・休みの書き方をお伝えします。
条件の書き方には、厚生労働省の案内で注意点が示されているので、あわせて見ていきましょう。
給与は、基本給と手当を分けて書く
給与の欄が、手当まで含めた合計の金額だけになっていることがあります。
要領では、賃金については、下記の5つなどを明示することとされています。
- 賃金形態：月給、日給、時給などの区分
- 基本給
- 定額的に支払われる手当
- 通勤手当
- 昇給に関する事項
そのため、合計の金額だけを書かずに、基本給と、毎月決まって支払われる手当を分けて書いておきましょう。
手当がつく条件も添えておけば、自分の場合にいくらになるのかを、応募の前に見当をつけてもらえます。
また、職業安定法施行規則では、試用期間中と試用期間の後で条件が異なる場合は、それぞれを示すことと定められています。
試用期間中だけ給与が違うなら、試用期間中の額と、その後の額を並べて書いてください。
固定残業代は、時間数と金額を分けて書く
残業代をあらかじめ給与に含めて支払う、いわゆる固定残業代の仕組みを使っているなら、書き方に特に気をつけたいところです。
要領では、この場合、計算の基礎になる労働時間数と金額を明示することとされています。
あわせて、固定残業代を除いた基本給の額と、超えた時間の割増賃金を追加で支払うことなども明示することとされています。
リーフレットでしてはならない例に挙げられているのは、労働時間数などを示さずに、基本給に含めて表示する書き方です。
固定残業代を使っているなら、基本給と固定残業代を別の行に分けて書くようにしましょう。
モデル収入を、必ず支払われる額のように見せない
「入社3年目の年収の例」のように、モデル収入を載せたくなることがあります。
ただ、リーフレットでは、モデル収入例を、必ず支払われる基本給のように表示してはならないとされています。
例を載せるなら、どんな職種の、どんな条件の人の額なのかを添えて、給与の欄とは分けて書きましょう。
休みと残業は、実際の働き方で書く
休みの欄には、休日の曜日と、年末年始や夏の休みがあるかどうかを書いておきます。
シフトで休みが決まる仕事なら、月に何日程度休めるのかと、希望の休みの出し方も添えておきましょう。
時間外労働の有無は、先ほどの明示する項目に入っているので、「あり」か「なし」かを必ず書いてください。
「あり」の場合は、ひと月の時間の目安も添えておくと、応募する前の人が、家族の予定や通院との両立を考えられます。
職場の人・教育・写真の伝え方
ここでは、求人サイトでは伝えにくい、職場の人と教育の伝え方をお伝えします。
誰と働き、誰に教わるのかが見えると、初めての仕事に応募する人の不安が1つ減ります。
社員紹介は、入社の理由と今の仕事で書く
社員紹介には、名前や写真だけでなく、入社した理由と、今どんな仕事をしているのかを書いておきましょう。
前の仕事や、入社する前に不安だったことも書いてあると、同じ立場の人が自分に重ねて読めます。
例えば、「前は飲食店で働いていて、未経験で入社した」という一文があるだけでも、未経験の人は応募を考えやすいものです。
社員の年代を書くときは、厚生労働省のQ&Aも確かめておきましょう。
Q&Aでは、スタッフの年代のような会社に関する事実の表示は、直接には年齢制限に当たらないとされています。
ただし、その年代を優先して募集しているといった誤解を生じさせないよう、努める必要があるとのことです。
教育は、誰が、いつまで、何を教えるのかを書く
「研修制度あり」「丁寧に教えます」とだけ書いてあっても、どんな教わり方なのかまでは伝わりません。
そこで、下記の3つを書いておきましょう。
- 最初は、誰が付いて仕事を教えるのか
- どれくらいの期間で、一人で任されるようになるのか
- 資格の取得や、外部の研修の手助けがあるのか
例えば、「最初の◯か月は先輩と一緒に回る」のように期間を添えるだけでも、未経験の人は自分の場合を考えやすくなります。
写真と社員の声は、本人の了承を得てから載せる
社員の写真や声は、採用ページの中でも、職場の雰囲気が伝わりやすい材料です。
個人情報保護委員会のQ&Aには、会社の行事で撮った写真を社内で展示する場合についての回答があります。
その中では、本人を判別できる写真の画像は、一般的に個人情報に当たるとされています。
同じ回答によると、不特定多数の人に見せるときは、自主的に本人の同意を得るなどの取り組みが望ましいとのことです。
採用ページは、誰でも見られる場所です。
そのため、写真と声を載せる前に、どこに何を載せるのかを伝え、本人の了承を書面やメールで残しておきましょう。
退職したあとに写真や声をどうするのかも、了承をもらうときに決めておくと、あとで慌てずに済みます。
顔を出したくない社員がいるなら、手元や後ろ姿の写真でも、仕事のようすは伝えられます。
応募の入口と、応募のあとの連絡の流れ
続いて、応募の入口の作り方と、応募のあとの連絡の流れの書き方をお伝えします。
採用ページを読んで応募しようと決めた人を、入口の使いにくさで逃さないようにしておきましょう。
応募の方法は、2つ以上から選べるようにする
応募の方法が1つしかないと、その方法が使いにくい人は応募をあきらめてしまいかねません。
そのため、下記の3つのうち、2つ以上を用意しておくのがおすすめです。
- 応募フォーム：時間を選ばずに応募できる
- 電話：すぐに話を聞きたい人が使える
- LINEなどのメッセージ：質問から気軽に始めたい人が使える
電話を受けられる曜日と時間は、応募の入口のすぐ近くに書いておきましょう。
応募フォームの項目は、採用に必要なものに絞る
職業安定法には、求職者の個人情報の集め方についての決まりもあります。
業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして集めなければならないとされています。
要領で、原則として集めてはならない情報の例に挙げられているのは、本籍や出生地、家族の職業や収入、支持政党や愛読書などです。
応募フォームの欄は、名前、連絡先、希望する職種、聞いておきたいことから始めましょう。
履歴書などの詳しい書類は、面接の日程が決まってから受け取る形にしてもかまいません。
入力する欄が少ないほど、スマートフォンからでも応募の手間が小さく済みます。
個人情報を使う目的を、フォームの近くに書く
応募フォームの近くには、受け取った個人情報を何に使うのかを書いておきましょう。
要領では、漠然と「採用のために使用します」と示すだけでは足りないとされています。
例えば、「面接の日程に関する連絡に使用します」と示すといったことが考えられるとのことです。
目的を明らかにする方法の例として挙げられているのは、自社のホームページなどに載せる方法です。
加えて、通常は想定されない第三者に個人情報を渡す場合や、保管を頼む場合は、その旨を明示する必要があるとされています。
フォームの近くに目的を書いておけば、応募する人も、自分の情報の扱われ方を確かめてから送れます。
応募のあとの流れと、連絡の目安を書く
応募したあと、いつ、誰から、どんな方法で連絡が来るのかが分からないと、応募した人は不安なまま待つことになります。
そのため、応募から入社が決まるまでの流れを、下記のように順番に書いておきましょう。
- 応募：フォーム、電話、LINEのいずれかで応募する
- 連絡：担当者から、面接の日程を相談する連絡をする
- 面接：仕事の説明と面接を行う
- 結果の連絡：面接のあと、結果を伝える
- 入社の準備：入社する日と、当日の持ち物を相談する
連絡の目安を書くときは、忙しい時期や休みの日をはさんでも守れる範囲で書いてください。
守れない短い期限を書くと、連絡が遅れたときに、応募した人を余計に不安にさせてしまいます。
連絡してくる担当者の名前と連絡の方法も書いておけば、知らない番号からの電話にも出てもらいやすくなります。
応募の通知が届いているかを確かめる
フォームから応募があっても、通知のメールが届いていなければ、応募に気づけません。
採用ページを公開する前と、フォームの設定を変えたあとには、試しに応募を送って、通知が届くかを確かめておきましょう。
通知が届かないときは、フォームが届かないときの切り分け手順も参考にしてください。
性別・年齢の書き方と、公開したあとの更新
ここでは、採用ページで気をつけたい性別と年齢の書き方と、公開したあとの更新についてお伝えします。
どれも書いたあとでは気づきにくいので、公開する前に確かめる項目に入れておきましょう。
性別を表す職種の名前や、性別の「歓迎」を書かない
男女雇用機会均等法では、募集と採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定められています。
厚生労働省のリーフレットでは、男女のいずれかを表す職種の名前の例として、「ウエイター」「○○レディ」が挙げられています。
男女のいずれかを優遇しているような表現の例は、「男性歓迎」「女性向きの職種」などです。
採用ページのキャッチコピーや写真の説明にも、こうした言葉が入っていないかを確かめておきましょう。
年齢は、原則として不問で書く
労働施策総合推進法にも、募集と採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについての決まりがあります。
厚生労働省のリーフレットでは、募集と採用の際は、原則として年齢を不問としなければならないとされています。
自社のホームページなどで直接募集する場合も、これに含まれるとのことです。
例外として年齢の制限が認められる場合もありますが、その条件は細かく決められているので注意が必要です。
また、Q&Aでは、「年齢不問」としたうえで「35歳未満の方歓迎」と併記することも取り上げられています。
これは実質的に年齢制限を行っていることと同じと考えられ、例外に当たる場合を除いて適当ではないとされています。
年齢を書く必要があると考えたときは、リーフレットやハローワークで、例外に当たるかを確かめてから書きましょう。
掲載した日を書き、募集を終えたらすぐに直す
職業安定法では、募集の情報を広告等で提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならないと定められています。
求人企業向けのリーフレットでは、そのための措置として、下記の4つが挙げられています。
- 募集を終えたり内容を変えたりしたら、自社の採用ウェブサイトなどを速やかに更新する
- 求人サイトを使っているなら、募集の終了や内容の変更を反映するよう速やかに依頼する
- いつの時点の求人情報かを明らかにする
- 求人サイトから訂正や変更を頼まれたら、速やかに対応する
そのため、採用ページには「◯年◯月◯日 掲載」のように日付を書き、条件を変えたら更新した日も書いておきましょう。
時給や日給を書いているなら、地域別最低賃金にも気をつけてください。
最低賃金法では、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。
地域別最低賃金の額と発効日は、厚生労働省のページで、年度ごとの一覧として確かめられます。
新しい額に切り替わるときは、採用ページと求人サイトに書いた金額も、あわせて見直しておくと安心です。
中小企業の採用ページでよくある失敗
ここでは、中小企業の採用ページでよくある失敗をまとめます。
どれも今の採用ページを開けば確かめられるので、1つずつ見直してみてください。
募集要項を画像やPDFだけで載せている
求人票や募集要項を、画像やPDFだけで載せているケースです。
スマートフォンでは文字が小さくて読みにくく、拡大しながら読むのをあきらめる人も出てしまいます。
募集要項は、ページの中に文字として書き直しておきましょう。
募集を終えた求人が、そのまま残っている
採用が決まったあとも、募集のページが残ったままになっているケースです。
応募してくれた人に、もう締め切ったと伝えることになり、会社への印象も悪くなってしまいます。
募集を終えたら、ページを閉じるか、「募集を終了しました」と書き直してください。
求人サイトと採用ページで、条件が食い違っている
給与や休みの条件が、求人サイトと採用ページで違っているケースです。
どちらが正しいのかが分からないと、応募する前の人は、問い合わせるよりも先にほかの会社を探してしまいかねません。
条件を変えたときは、求人サイトと採用ページを同じ日に直すようにしましょう。
よくある質問
ここでは、中小企業の採用ページについてよくいただく質問にお答えします。
採用ページを置く場所や、社員紹介に出てくれる人がいないときなど、迷いやすい点をまとめました。
Q. 採用ページは、会社のホームページとは別のサイトにしたほうがいいですか。
募集が多くないうちは、会社のホームページの中に作るところから始めましょう。
会社のホームページの中にあれば、会社概要や事業の内容もあわせて見てもらえます。
募集する職種が増えてページが多くなってきたら、別のサイトに分けるかを考えれば間に合います。
Q. 社員が少なく、社員紹介に出てくれる人がいないときは、どうすればいいですか。
代表の紹介から始めてもかまいません。
小さな会社では、代表が仕事を教えたり、一緒に働いたりすることも多いものです。
代表がどんな考えで仕事をしていて、入社した人に何を期待しているのかを書いておけば、職場の雰囲気は伝わります。
社員が出てくれるようになったら、了承を得たうえで、少しずつ足していきましょう。
Q. 採用ページを作ったのに、検索しても出てきません。
まずは、トップページのメニューから、採用ページへのリンクがあるかを確かめましょう。
どこからもリンクされていないページは、見つけてもらいにくくなります。
ほかに確かめる点は、検索に出てこないときの確認手順にまとめています。
まとめ：採用ページには、応募の前に知りたいことを順番に書く
最後に、この記事の要点を整理します。
採用ページは、応募を考えている人が、どんな仕事を、どんな条件で、誰と働くのかを、応募の前に確かめるページです。
そのため、まずは下記の7つを、上から順に並べることから始めましょう。
- 募集している職種と、応募の入口
- 仕事の中身
- 一日の流れ
- 募集要項：給与、手当、休みなどの条件
- 職場の人と教育
- 応募の方法と、応募のあとの流れ
- よくある質問
募集要項は厚生労働省が示している項目をもとに書き、給与は基本給と手当を、固定残業代は時間数と金額を分けて書いておきます。
写真と社員の声は本人の了承を得てから載せ、応募フォームの近くには個人情報を使う目的を書いておきましょう。
公開したあとは掲載した日を示し、募集を終えたり条件を変えたりしたら、すぐに直してください。
求人サイトに募集を出し、自社の採用ページを考え始めたことは、応募してくれる人に向き合おうとした確かな一歩です。
最後にひとつだけ。
次に採用ページを開くときは、応募を迷っている人になったつもりで、入社したあとの一日が思い浮かぶかを確かめてみてください。
入社したあとの毎日が見える採用ページは、それだけで、応募する前の人の安心につながります。
ホームページそのものを持つ意味は、ホームページの必要性とはにまとめています。
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